سلام به غریبه آشنا از اظهار نظر شما ممنونم امیدوارم که این اظهار لطف شما گامی باشد برای

بهترکردن این وبلاگ.برای بهتر شدن اینکار وهمینطورسرافرازی ام در این کاردعا کنید.برای شما

مديريت وبلاگ

نوشته: گانب دي.بات
ترجمه: محمد ايرانشاهي

چكيده
مقالهء حاضر حاوي مباحثي دربارهء اين است كه چگونه مي‌توان فرآيند مديريت دانش را به فعاليتهايي در زمينهء ايجاد دانش، اعتبار بخشي به دانش، نمايش و عرضهء دانش، اشاعهء دانش و فعاليتهاي بهره‌گيري از آن تقسيم‌بندي نمود. سازمان‌ها به منظور استفاده از دانش بايد به سرعت در فعاليت‌هاي مربوط به مديريت دانش موازنه ايجاد كنند. عموماً برقراري چنين موازنه‌اي نيازمند ايجاد تغييرات در فرهنگ سازماني، فناوري‌ها و فنون است. برخي از سازمانها بر اين باورند كه با تمركز صرف بر افراد، فناوري و فنون مي‌توان دانش را مديريت كرد. تمركز صرف بر اين سه عامل به ادامه فعاليت‌هاي رقابتي سازمان‌ها كمك نمي‌كند بلكه تعامل بين اين‌ها است كه به شكل مؤثري سازمان را در زمينهء مديريت دانش خود توانمند مي‌سازد. با ايجاد يك محيط كاري پويا و آموزنده سازمان‌ها مي‌تواند پيشرفت‌هاي رقابتي‌شان را حفظ كنند.

كليدواژه‌ها: فناوري اطلاعات/ مديريت دانش/ سيستم‌هاي مديريت دانش/ دانش‌پژوهان/ تعامل

مقدمه
در سالهاي اخير «مديريت دانش» به يك موضوع مهم و حياتي مورد بحث در متون تجاري تبديل شده است. جوامع علمي و تجاري هر دو بر اين باورند كه سازمانهاي با قدرت دانش مي‌توانند برتري‌هاي بلندمدت خود را در عرصه‌هاي رقابتي حفظ كنند.
منابع نقد و بررسي و چشم‌اندازهاي رقابتي سازمان‌ها نشان دهندهء تأثيرات اين ديدگاه در عرصه‌هاي استراتژيك سازمان‌هاي تجاري است. (نلسون و وينتر، 1982) اگرچه مديريت، آگاهي از پتانسيل‌هاي منابع دانش است، اما هنوز اتفاق نظري دربارهء ويژگيهاي اين دانش و روشهاي بهره‌گيري از آن وجود ندارد. محققين و دانشگاهيان ديدگاه متفاوتي در خصوص مديريت دانش اتخاذ كرده و گستره‌اي از راه‌حل‌هاي فناوري تا مجموعه‌اي از دستورات عملي را در نظر دارند. به عنوان مثال اكثر مديران تجاري، قابليتهاي كامپيوترها و فناوري‌هاي ارتباطي را در مديريت دانش باور دارند، اين افراد استدلال مي‌كنند كه فناوري اطلاعات مي‌تواند از انبوه اطلاعات ذخيره شده در منابع قديمي مانند مراكز فروش، كارت‌هاي اعتباري مشتريان، فروشهاي تبليغاتي و اطلاعات مربوط به تخفيف‌هاي مقطعي، «دانش» فراهم آورد. يا برخي ديگر بر اين باورند كه «دانش» در ذهن انسانها است و آموزش كاركنان و انگيزهء عوامل كليدي مديريت آن به شمار مي‌روند.
مؤلف در اين مقاله ديدگاه مبسوطي به مقولهء دانش داشته و بيان مي‌دارد كه تعريف مديريت دانش صرفاً از منظر فناوري يا سيستم‌هاي اجتماعي، سبب انحراف به سمت يك ديدگاه و غفلت از ديگري است. همانگونه كه در ادامه بحث به آن پرداخته خواهد شد، سيستم‌هاي اجتماعي و فناوري در مديريت دانش به يك اندازه مهم هستند. تبديل داده و اطلاعات به يكديگر به واسطه فناوري اطلاعات صورت مي‌گيرد ولي فناوري اطلاعات گزينه ناتواني براي تبديل «اطلاعات» به «دانش» است. عوامل اجتماعي، «دانش» و «اطلاعات» را بهتر به يكديگر تبديل مي‌كنند اما همين عوامل در تبديل «داده» به «اطلاعات» كند هستند. اين يكي از دلايلي است كه ما اعتقاد داريم مديريت دانش از طريق بهينه‌سازي دو عامل زير سيستم‌هاي اجتماعي و فناوري بهتر انجام مي‌شود. ريشه‌هاي اين ديدگاه را مي‌توان در چشم‌اندازهاي اجتماعي- فناوري سازمان يافت. (امري، 1959؛ تريست و بامفورس، 1951)
پژوهشگراني موفقيتهاي شركتهايي چون Hewlett-Packard, 3M, Xerox, Scandia AFS, Buck man Laboratories را نتيجه پروژه‌هاي مديريت دانش مي‌دانند؛ اما به روشني اصول و فرآيندهاي مربوط به مديريت دانش را تشريح نمي‌كنند. در اين مقاله مفهوم مديريت دانش بيان شده و نشان داده مي‌شود كه چرا سيستم‌هاي اجتماعي و فناوري در ارتباط با مديريت دانش از نقشي حياتي برخوردار هستند.
در اين مقاله توجه خاصي به فرآيندهاي تجاري و دانشگاهي شده است. مجامع دانشگاهي جديداً سازمانها را به عنوان منابع دانش در نظر مي‌گيرند. قابليت رقابت سازمانها با توانايي‌ها و ظرفيت‌هاي سازماني مشخص مي‌شود. با تمركز بر مديريت دانش، اميدواريم كه ديدگاه متكي بر دانش را در سازمان‌ها تبيين نمائيم. اين تحقيق به دو دليل براي مديران مهم است: نخست اين كه آنها بحثهاي زيادي دربارهء مديريت دانش شنيده و از ابعاد گوناگون مديريت دانش سردرگم شده‌اند. آنها مشاهده مي‌كنند كه در عصر حاضر اكثر مشاغل به اطلاعات وابسته شده و بخش عظيمي از نيروهاي استخدامي به سوي اين صنعت در حركت هستند. اين مقاله چارچوبي نظري از مقولهء مديريت دانش به دست مي‌دهد. دوم اين كه با توجه به فناوري اطلاعات مانند اينترنت، اينترانت، ارتباطات راه دور و سيستمهاي اجتماعي مانند آموزش و ايجاد انگيزش در كاركنان، اين مقاله توضيح مي‌دهد كه چرا داشتن درك و فهمي از مديريت دانش با اهميت‌تر شده است.
اين مقاله با توصيف «داده» و «اطلاعات» و «دانش» آغاز شده و به دنبال مفهوم مديريت دانش بيان مي‌شود. در ادامه اهميت سيستمهاي اجتماعي و فناوري در مديريت دانش تشريح شده است. مقاله با شرح مفاهيم اصلي و نتيجه تحقيق پايان مي‌پذيرد.
تمايز «داده»، «اطلاعات» و «دانش» مشكل است. تنها از طريق مفاهيم بيروني يا از ديدگاه كاربر مي‌توان بين «داده»، «اطلاعات» و «دانش» تفاوت قائل شد. معمولاً داده به عنوان مواد خام، اطلاعات به عنوان مجموعهء سامان يافته‌اي از داده و دانش به عنوان اطلاعات با مفهوم شناخته مي‌شود.
در مقالهء حاضر از اين ايده پيروي شده كه ارتباط بين «داده»، «اطلاعات» و «دانش» تكراري و برگشت‌پذير است و تبديل اين سه به يكديگر به ميزان سازماندهي و تفسير آنها بستگي دارد. همانگونه كه در شكل 1 نشان داده شده «داده» و «اطلاعات» بر مبناي «سازمان»: و «اطلاعات» و «دانش» بر مبناي «تفسير» از يكديگر متمايز شده‌اند.

براي درك اين تفاوت اجازه دهيد بيماري را فرض كنيم كه به مطب دكتر مراجعه مي‌كند. دكتر اطلاعات بسياري از بيمار به دست مي‌آورد. برخي از اين اطلاعات براي تشخيص بيماري مهم است و برخي ديگر نامربوط كه به عنوان «داده» تلقي مي‌شود. دكتر به سرعت اطلاعات بدست آمده را بر مبناي دانش خود تفسير كرده و پس از يافتن الگويي مناسب در اطلاعات به تجويز دارو براي بيمار مي‌پردازد. در صورتي كه دكتر قادر به پيدا كردن الگويي مناسب در اطلاعات نباشد ممكن است آزمايش‌هاي بيشتري را تجويز كند يا بيماري را به يك متخصص ارجاع دهد. متخصصي كه بهتر مي‌تواند از اطلاعات عرضه شده بيمار، الگويي مناسب تهيه كند.
پس حالت‌هاي زير را در نظر مي‌گيريم: در صورتي كه دكتر انجام آزمايش‌هاي بيشتري را توصيه كند ممكن است قصد به دست آوردن اطلاعات بيشتري از بيمار را داشته باشد يا اين كه بخواهد به پاره‌هاي ديگري از اطلاعات به واسطهء يافته‌هاي آزمايشگاهي دست يابد. اطلاعاتي كه از اين طريق به دست مي‌آيد ممكن است به تأييد يا رد فرضيه‌هاي دكتر در تشخيص بيماري منجر شود. علاوه بر اين ممكن است كه تحليل مقدماتي از «داده»-كه بدون نتايج آزمايشگاهي ناقص بوده- براي تشخيص بيماري مناسب و كافي به نظر برسد. نكته اينجاست كه دكتر متناوباً بين «داده»، «اطلاعات» و «دانش» سير مي‌كند.
اگر دكتر بيمار را به يك متخصص ارجاع دهد ممكن است كه متخصص نوع كاملاً متفاوتي از اطلاعات را از بيمار به دست آورد يا اين كه پاره‌هاي ديگري از اطلاعات كاملاً مربوط را بيابد كه پيش از اين دكتر عمومي آنها را براي تشخيص بيماري در نظر نگرفته بود. نكته اينجاست كه «داده»، «اطلاعات» و «دانش» به يكديگر مربوط هستند به اين دليل كه «داده» براي دكتر، در واقع «اطلاعات» مهمي براي متخصص است كه او را در يافتن الگوي مناسبي در تشخيص «دانش» ياري مي‌دهد.
با نگرش فراتري به اين موضوع، آشكار مي‌شود كه معمولاً «دانش پايه» عامل تمايز بين «داده»، «اطلاعات» و «دانش» است. اين يكي از دلايلي است كه در محيط و فضاي متكي به دانش، برخي مؤسسات يا شركتها مي‌توانند همچنان برتريهاي اقتصادي و رقابتي خود را حفظ كنند. به همين دليل سازمان‌هاي مبتني بر دانش رويكرد مثبتي در زمينهء ايجاد دانش، افزايش ارزش افزوده، نمايش و اشاعهء اطلاعات دارند. پژوهشگراني به نامهاي كوهن و لوينتال در مباحث خود اين حقيقت را تشريح مي‌كنند كه گسترش دانش منوط به شور و هيجان يادگيري و دانش پيشين است. به عبارت ديگر دانش اندوخته شده عامل مؤثري در افزايش واكنش و فراگيري سهل‌تر مفاهيم است.
بنابراين بحث ما اين است كه دانش تركيب سازمان يافته‌اي است از «داده» كه از طريق قوانين، فرآيندها و عملكردها و تجربه حاصل آمده است. به عبارت ديگر «دانش» معنا يا مفهومي است كه از فكر پديد آمده (ماراكاس، 1999) و بدون آن، «اطلاعات» يا «داده» تلقي مي‌شود. تنها از طريق اين مفهوم است كه «اطلاعات» حيات يافته و به «دانش» تبديل مي‌شود (بات، 2001). بنابراين تمايز بين «اطلاعات» و «دانش» به ديدگاه كاربر بستگي دارد. دانش يك مضمون وابسته است از آنرو كه «مفاهيم» در ارتباط با يك الگوي مشخص تفسير مي‌شود. (ماراكاس، 1999، ص 264)

ماهيت دانش سازماني
دانش فردي براي توسعهء دانش پايه سازماني ضروري است؛ هر چند دانش سازماني حاصل جمع ساده‌اي از دانش‌‌هاي فردي نيست. (بات، 2000)
تعامل بين فناوري، فنون و انسان مفهوم مديريت دانش را عمق مي‌بخشد زيرا الگوي تعامل بين فناوري، فنون و انسان براي هر سازمان منحصر به فرد است كه به راحتي قابل داد و ستد يا تقليد توسط سازمانهاي ديگر نيست. به طور كلي سازمانها داراي دانش پيش زمينه و دانش پس زمينه هستند. دستيابي، تدوين، تنظيم و نسخه‌برداري از دانش پيش زمينه آسان است در حاليكه ضمني و مستقر بودن دانش پس زمينه نسخه‌برداري و تقليد از آن را مشكل كرده است. اين امر بستگي به تاريخچه سازماني و كم و كيف آن دارد. اگرچه ما معتقديم اين دانش پيش زمينه نيست كه مؤسسه‌اي را براي دستيابي به عملكرد و اجراي بهتر قادر مي‌سازد. در واقع اين ارتباط و هماهنگي بين دانش پيش زمينه و پس زمينه است كه قابليت و كارايي سازمان را شكل داده و برتري‌هاي آن را باعث مي‌شود. همانگونه كه در شكل 2 نشان داده شده است (براهالد و هامل، 1990؛ لئونارد بارتون، 1992). اين يكي از دلايلي است كه قابليت مشترك را نمي‌توان با دانش پيش زمينه و پس زمينه هر سازمان بي‌ارتباط دانست.

مديريت دانش
ما مديريت دانش را فرآيند ايجاد، تأييد، ارائه، توزيع و كاربرد دانش مي‌دانيم. اين پنج عامل در حوزهء مديريت دانش براي يك سازمان زمينهء آموزش، بازخورد، آموزش مجدد و يا حذف آموزش را فراهم مي‌آورد كه معمولاً براي ايجاد، نگهداري و احيا قابليت‌هاي سازمان مورد نياز است.

ايجاد دانش
ايجاد دانش به توانايي سازمان‌ها در ايجاد ايده‌ها و راه‌حل‌هاي نوين و مفيد اشاره دارد (ماراكاس، 1999). سازمان‌ها با توسعه و تجديد ساختار دانش قبلي و كنوني با روشهاي مختلف به خلق واقعيتها و مفاهيم جديد مي‌پردازند.
ايجاد دانش فرآيند مهمي است كه در آن انگيزه، تلقين، تجربه، و شانس، نقش مهمي ايفا مي‌كنند (لين و ديگران، 1996). معيار سنجش دانش نو، نقش مؤثر آن در حل مسائل جاري و نوآوري در بازار است.
با اين حال، توصيه نمي‌شود كه سازمان‌ها بكوشند تحت هر شرايطي، دانش جديد ايجاد نمايند. روشهاي مختلفي وجود دارد كه با آنها مي‌توان تجربيات را دوباره آزمود. (بات، 2000). براي مثال هر سازمان مي‌تواند با استفاده از استراتژي تقليد، تكرار و جايگزيني بخشي از دانش موجود را دوباره احيا نمايد. در برخي موارد يك سازمان مي‌تواند با تكيه بر توانايي‌هاي خود و كاهش كاستي‌ها قابليت خود را بهبود بخشد. يك سازمان مي‌تواند با تقويت قابليتهاي بخش تحقيق و توسعه، بررسي محيط خارجي و به كارگيري فناوري خرج از سازمان پايه دانش مستحكم‌تري ايجاد نمايد (همانجا).
برخي سازمانها ممكن است بكوشند تا اطلاعات موجود را به شكلي نو تعبير و سازماندهي نمايند. براي مثال، يك شركت حسابرسي ممكن است بكوشد از استانداردهاي حسابداري موجود با روشهاي مختلف و با استفاده از روندهاي متنوعي چون هزينه‌هاي تخفيف و استهلاك بهره ببرد. به عبارت ديگر، امكان دارد برخي شركتها فرآيند «تحقيق و آموزش» را از طريق يك سري تجربيات انتخاب كنند. براي مثال، شركتهايي چون، Motorola, Corning, CE’s CT, Monsanto’s NutraSweet در بسياري از موارد از اين فرآيند استفاده نموده‌اند. (لين و ديگران، 1996)

اعتباربخشي به دانش
اعتباربخشي به دانش، به گستره‌اي اشاره دارد كه شركت‌ها مي‌توانند بر روي دانش اثر گذاشته و اثرات آن را بر محيط سازماني ارزيابي نمايند. چرا كه با گذشت زمان بخشي از دانش گذشته نياز به بازنگري و انطباق با واقعيتهاي كنوني دارد. اغلب تقابل مداوم و چندوچهي بين فناوري، فنون و افراد براي سنجش اعتبار دانش مورد نياز است (بات، 2000) براي مثال وقتي سازماني مجموعه جديدي از فناوري‌ها، ابزار، رويه‌ها و فرآيندها را به كار مي‌گيرد، نيازمند بهبود و روزآمدسازي مهارتهاي كاركنان خود است تا بتواند به خوبي خود را با واقعيتهاي رقابتي جديد منطبق سازد.
اعتباربخشي به دانش فرآيند سختي از كنترل، آزمون و بهبود مداوم دانش پايه براي رسيدن به واقعيتهاي موجود و بالقوه است. با تغيير واقعيتها، نياز تبديل «دانش» به «اطلاعات» و «داده» پيش مي‌آيد كه ممكن است در نهايت از رده خارج شود. به اين دليل كه پيشرفت در يك زمينه، اطلاعات، فرضيه‌ها، قوانين و مقررات جديدي را ايجاد كرده و بخشي از قواعد و فرضيه‌هاي قديمي را از رده خارج مي‌سازد. بنابراين براي سازمانها مرور، آزمون و افزايش مداوم اعتبار دانش پايه براي رسيدن به دانش جاري ضروري است.
دانش اصلي را نمي‌توان به راحتي تقليد نمود. اين نوع دانش با پيشرفت دانش در زمينه‌هاي مختلف مهجور نخواهد شد. (Nonaka & Takeuchi, 1995) براي مثال مؤسسه‌اي كه با مصالح ساختماني كار ميكند نمي‌تواند ارزش كليكهاي اينترنتي را ناديده بگيرد. رقابت ميان Amazon.com و Barnes & Noble نمونه‌اي از اين مسأله است.

ارائه دانش
ارائه دانش حاكي از شيوه‌هايي است كه از آن طريق دانش به اعضاي سازمان ارائه مي‌شود. به طور كلي سازمان‌ها مي‌توانند روندهاي مختلفي در جهت ايجاد دانش پايه خود اتخاذ نمايند. با اين وجود دانش سازماني در موقعيتهاي مختلفي توزيع شده، روندهاي مخلتفي را در بر دارد و در رسانه‌هاي مختلف چاپي و الكترونيكي دخيره شده است و هر كدام گونه متفاوتي از ارائه دانش را ايجاب مي‌كند. به دليل اين گونه‌هاي مختلف، تجديد ساختار و منسجم ساختن اين دانش از منابع مجزا براي اعضاي سازمان دشوار است. براي مثال ممكن است در يك سازمان هر بخش داده‌هاي خود را به شكلي پردازش نمايد كه با ديگر بخشها هماهنگي نداشته باشد چرا كه استانداردي براي يك فرمت يكسان وجود نداشته است. اگرچه اعضاي سازمان امكان دارد اطلاعات مربوط را از طريق سامان‌دهي داده‌ها در پايگاههاي مختلف بيابند اما باز هم منسجم ساختن و تعبير اطلاعات از جهات مختلف دشوار است.
اعضاي سازمان با مجموعه‌هايي از شيوه‌ها سرو كار دارند. اگر لازم باشد كه آنها شيوه كاري خاصي را بياموزند، تأخير در منسجم‌سازي و دروني ساختن اين دانش جديد امري طبيعي است. بنابراين يك سازمان ممكن است استانداردهاي برنامه‌ريزي يكساني ايجاد نمايد و يا از الگوهاي يكساني براي ارائه «داده»، «اطلاعات» و «دانش» بهره گيرد.

توزيع دانش
لازم است كه دانش قبل از بهره‌برداري در سطوح سازماني در درون سازمان به اشتراك گذارده شود. تعامل بين فناوري‌هاي سازمان، فنون و افراد مي‌تواند اثر مستقيم بر توزيع دانش داشته باشد. به عنوان مثال ساختار سازماني با توجه به شكل كنترل‌ها و نقش‌هاي سنتي فرصت‌هاي توزيع دانش و تعامل بين فناوري‌ها، فنون و افراد را كاهش مي‌دهد. به عبارت ديگر، ساختار افقي سازماني، تقويت، و سياست درهاي باز جريان دانش را در ميان بخشها و افراد سرعت مي‌بخشد. استفاده از پست الكترونيكي، شبكهء داخلي، بولتن، و گروه خبري به توزيع بهتر دانش در درون سازمان كمك كرده و به واسطه آنها افراد مي‌توانند با يكديگر از جنبه‌هاي مختلف تبادل نظر نمايند.

كاربرد دانش
به طور كلي دانش سازماني بايد در جهت محصولات، خدمات و فرآيند سازمان به كار گرفته شود. اگر سازماني به راحتي نتواند شكل صحيح دانش را در جاي مناسب آن مشخص نمايد در عرصه‌هاي رقابتي با مشكل مواجه خواهد شد. زماني كه نوآوري و خلاقيت راه پيروزي در جهان امروز است، سازمان بايد بتواند دانش مناسب را در جاي مناسب به كار گيرد.
سازمان‌ها در بهره‌گيري از منابع دانش خود راههاي مختلفي پيش رو دارند. براي مثال مي‌توان دانش موجود را از محتواهاي مختلف دروني بدست آورد، استانداردهاي اندازه‌گيري مناسب اتخاذ نمود، افراد را ترغيب و آموزش داد تا خلاقانه فكر كنند و درك خود را در جهت بهبود محصولات، خدمات و فرآيندهاي سازمان به كار گيرند. براي مثال شركت نفتي چورون (Chevron)، به اين نتيجه رسيد كه با ايجاد يك تيم گردآوري اطلاعات در حوزهء نفتي خود مي‌تواند 20 ميليون دلار در سال صرفه‌جويي نمايد. مفهوم كاربرد دانش، مرتبط كردن و فعال كردن دانش موجود در جهت افزودن ارزش‌ها است. براي مثال، شركت Interl در طراحي دقيق و افزايش مداوم سرعت پردازشگرهاي خود در رأس قرار دارد و با هدف ديگري شركت AT & T به بازنگري دانش شركت خود در عرصهء چندرسانه‌اي‌ها پرداخته است (كوليس و مونتاگومري، 1995).
معيار ارزيابي در مفيد بودن دانش معمولاً مشخص نيست. در عين حال، اگر سازماني دانش را در كارها و فعاليتهاي رايج خود مفيد دانست بايد ترتيبي اتخاذ نمايد كه گروههاي كاري بتوانند به سنجش و ارزيابي دانش بپردازند. مطمئناً عوامل زيادي از جمله زمان اجراي پروژه، هزينهء آن و مشخص نبودن سود نياز به ارزيابي مفصل دارند. با اين حال اغلب فهم مديريت و درجهء آگاهي بر نتيجه پروژه تأثير بسزايي دارد.
 

فرهنگ ايجاد دانش
سازمان‌ها به منظور هدايت دانش فردي در جهت اهداف سازماني، بايد محيطي براي اشتراك، انتقال و تقابل دانش در ميان اعضا به وجود آورند. (نوناكا و تاكوچي، 1995) و افراد را در جهت با مهفوم كردن تعاملاتشان آموزش دهند. براي بسط «دانش مجموعه» بايد هر فعاليتي را در راستاي توسعهء تعامل منطقي بين كاركردها هدايت نمود. خلاصه اينكه مديريت دانش به تغيير فرهنگ همكاري و فرآيندهاي تجاري به منظور ممكن ساختن اشتراك اطلاعات اشاره دارد. اين كار همانند فعاليت در زير مجموعه‌هاي فرهنگي و اجتماعي است.
در محيط‌هاي پويا سازمان‌ها با يك سلسله مسائل ناخواسته و موقعيتهاي پيش‌بيني نشده روبرو هستند كه كنترل آنها توسط فرد در سازمان دشوار است. با اين حال با به كارگيري الگوهاي تعامل بين اعضا، فناوري‌ها، و فرهنگ يك سازمان مي‌تواند با شرايط دشوار روبرو شود. (Hutchins, 1991) «ويك» و «روبرتس» اين الگوي تعاملي را «مجموعه عقل‌ها»ي سازمان ناميده‌اند. به اين معنا كه كارهاي پيچيده در يك سازمان توسط يك فرد انجام نمي‌گيرد بلكه تعامل بين فناوري‌ها، فنون و افراد است كه يك سازمان را در انجام وظايف خطير خود ياري مي‌كند. بنابراين يكي از وظايف دشوار مديريت ايجاد همكاري بين بسته‌هاي مختلف دانش از طريق تبادل و اشتراك اطلاعات است.
 

تعامل بين فناوري و سيستمهاي اجتماعي
مطمئناً هرچه سازمان در پردازش داده كارآمدتر باشد در توليد اطلاعات تواناتر خواهد بود. استفاده از كامپيوترهاي پيشرفته و شبكه‌هاي ارتباطي ابزارهاي مؤثري براي استخراج داده در يك سازمان است. با اين حال مسأله تفسير هنوز باقي است. چرا كه از فناوري‌هاي اطلاعات تنها براي تفسير مسائل محدودي ميتوان استفاده كرد. در يك محيط پويا، محيطي كه سازمان هر روزه با مسائل جديد و غير منتظره‌اي روبه‌رو مي‌شود در بهترين حالت مي‌توان از فناوري‌هاي اطلاعات براي تبديل «داده» به «اطلاعات» بهره جست. تنها انسان‌ها هستند كه اطلاعات را تفسير كرده و به «دانش» تبديل مي‌كنند.
همانطور كه قبلاً گفته شد چرخهء ميان «داده»، «اطلاعات» و «دانش» بازگشتي است. بنابراين سازمان بايد به سرعت «داده» را به «اطلاعات» و «اطلاعات» را به «دانش» تبديل نمايد. در همان حال سازمان نبايد بيش از حد بر دانش پايه خود تأكيد داشته باشد به گونه‌اي كه در اثر غفلت «دانش» را به «اطلاعات» و «اطلاعات» را به «داده» تبديل كند. به عبارت ديگر پاره‌اي از دانش زمان زيادي در محتواي كنوني نمي‌گنجد و سازمان بايد به سرعت آن را از دانش پايه حذف نمايد.
در چنين شرايطي ابزارها سازمان را در تبديل «داده» به «اطلاعات» ياري مي‌دهند و افراد از قابليت تفسير اطلاعات برخوردار مي‌شود. بنابراين در مديريت دانش يك سازمان نياز به شكل‌دهي و تعريف مجدد تقابلهاي موجود ميان افراد، فناوري و فنون خود را دارد. فنوني كه توسط متصديان و كاربران مورد استفاده قرار مي‌گيرد نشان مي‌دهد كه به چه شكلي تكنولوژي مورد استفاده قرار گرفته و چگونه معناي اطلاعات استنباط شده است.
با نگرشي دقيق‌تر به تعاملهاي بين فنون، افراد و فناوري‌ها به راحتي مي‌توان ديد كه چرا از يك وضعيت تعابير متفاوتي وجود دارد. به عنوان مثال اور (Orr) ديدگاههاي متفاوت دو تكنيسين با تجربه را در خصوص ماشينهاي زيراكس مورد بحث قرار مي‌دهد. يك متخصص پيغام خطا را اشكال جزئي سيستم تعبير مي‌كند در صورتي كه متخصص ديگر آن را عيب ريشه‌اي در دستگاه مي‌داند. با اين وجود متخصصان با تبادل تعبيرهاي خود، به راه‌حل‌هاي مؤثري دست مي‌يابند.
خلاصه اينكه يك سازمان يك سيستم كاملاً فني يا اجتماعي نيست. سازمان سيستمي از تجربيات شخصي، روابط اجتماعي و فناوري است. فناوري با كاستن محدوديت‌هاي ناشي از عوامل فردي يا فيزيكي همكاري بين گروههاي كاري را افزايش مي‌دهد. براي مثال تكنولوژي اطلاعات امكان جستجو، ذخيره، پردازش و اشتراك حجم عظيمي از اطلاعات را در محدودهء كوچكي از زمان و مكان فراهم مي‌آورد. با اين حال معنا دادن به اين روند بر عهده متخصصان است. در عين حال متخصصين سازمان‌ها با فناوري‌ها و فنون تعامل داشته و علاقمند هستند كه يافته‌هاي آنها از منظرهاي مختلفي مورد توجه قرار گيرد. اين فرآيند تعامل، در گسترش ديدگاهي جامع به واقعيت‌ها مفيد بوده و امكان انسجام و يكپارچگي اجزاء بدنه دانش را در سازمان فراهم مي‌آورد.

 

مفهوم
مديريت دانش به الگوهاي تعامل ميان فناوري‌ها، فنون و افراد شكل مي‌بخشد. براي مثال تكنولوژي اطلاعات در خصوص گردآوري، ذخيره و اشاعهء اطلاعات به خوبي عمل مي‌كند ولي در تعبير آن ناتوان است (بات، 1998). در تحقيقي به اين نتيجه رسيده كه سازمانهايي كه در بلندمدت از مديريت دانش استفاده مي‌كنند در روابط اجتماعي و فني خود محتاط هستند.
دستيابي به راه‌حلهاي فني امكان‌پذير است، اما براي مديريت دانش، سازمان بايد محيط مشاركت، همكاري و اشتراك دانش را به وجود آورد. براساس تحقيق «ارنست» و «يونگ» 50 درصد از متخصصان بر اين باورند كه تغيير رفتار بشر يكي از مسائل اجرايي مديريت دانش است (Glasser, 1998)). به همين دليل در پروژه‌هاي مديريت دانش بر تغيير روندهاي سنتي و تقويت ساختارها و فناوري‌ها تأكيد مي‌شود. بنابراين همگون ساختن تدريخي اصول مديريت دانش در سازمان يكي از مهمترين اولويت‌ها است.
به طور كلي تكميل برنامه‌هاي مديريت دانش نياز به تغيير در فلسفه سازماني دارد. براي مثال از نظر سنتي تعدادي شركت بر پايه هزينه اقتصادي همكاري مي‌كنند در حاليكه فلسفه مديريت دانش بر همكاري در جهت افزودن به ارزش كالا و خدمات تأكيد دارد.

نتيجه‌گيري
در اين مقاله نشان داده شد كه مديريت دانش سؤال ساده‌اي دربارهء ذخيره، بازيابي و انتقال اطلاعات نيست بلكه بيشتر تعبير و سازماندهي اطلاعات از جهات مختلف است. تنها با تغيير فرهنگ سازماني است كه مي‌توان به تدريج الگوي تعامل بين افراد، فناوري‌ها و فنون را در سازمان خود تغيير داد. وقتي محيط پويا و پيچيده است، براي سازمان‌ها ضروري است كه به طور مداوم دانش جديد را به شكل ايجاد، اعتباربخشي و كاربرد در محصولات و خدمات خود بكار گيرند.
استفاده از فناوري باعث بهره‌وري افراد و انسجام اطلاعات در درون سازمان شده و سيستمهاي اجتماعي تعبير اطلاعات را از طريق ارائه ديدگاه‌هاي مختلف در يك زمينه انجام مي‌دهند.
مديريت دانش يك روند آگاهانه ايجاد دانش، اعتباربخشي به دانش، ارائه دانش، توزيع دانش، و كاربرد آن است. هماهنگي بين اين اجزاء ضروري است چرا كه نقصان در يكي از آنها باعث نقصان در نتيجه است.
اگر مديريت سازمان درصدد است كه مديريت دانش در اولويت قرار گيرد، بايستي تعادل موجود بين افراد و فناوري‌ها را مورد تجديدنظر قرار دهد. تأكيد زياد بر افراد يا فناوري نامناسب است. به جاي آن مدير بايد الگوي تقابل ميان فناوري‌ها، افراد و فنون را مورد تجديدنظر قرار دهد تا افراد از اين ابزارها استفاده كنند. تنها با تغيير الگوي تبادل است كه مديران مي‌توانند از دانش براي منافع رقابتي سازمان بهره ببرند.



مراجع
1. APQC (1999), Knowledge Management: Consortium Benchmark Study, Houston, TX,pp. 1-9.
2. Bhatt, G. (1998), “Managing Knowledge through people”. Knowledge and Process Management: Journal of Business Transformational, Vol.5 No.3, pp. 165-71.
3. Bhat, G. (2000a), “A resource-based perspective of developing organizational capabilities for business transformation”, Knowledge and process Management, Vol.7 No.2, pp. 119-29.
4. Bhatt, G. (2000b), “Organizing Knowledge in the Knowledge development cycle”, Journal of Knowledge Management: Journal of Business Transformation, Vol.4 No.1, pp. 15-26.
5. Cohen, W.M. and Levinthal, D.A. (1990), “Absorptive Capacity: a new perspective on learning and Innovation”, Administrative Science Quarterly. Vol.35, pp. 128-52.
6. Collis, D.J. and Montgomery, C.A. (1995), “Competing or resources: strategy in the 1990s”, Harvard Business Review, Vol.73 No.4, pp.118-28.
7. Emery, F.E. (1959), Characteristics of Socio-technical Systems (Document No.527), Tavistock institute of Human Relations, London.
8. Emery, F.E. (1967), “The next thirty years: concepts, methods and anticipations”, Human Relations, Vol.20, pp.199-237.
9. Glasser, P. (1998), “The Knowledge factor”, CIO,15 December, pp.1-9.
10. Hutchins, E. (1991), “The social organization of distributed Cognition”, in Resnick, L.B, Levine, J.M. and Teasley, S.D. (perspectives of Socially shared Cognition, American Psychological Association, Washington, DC, pp.283-07.
11. Leonard-Barton, D. (1992), “Core capabilities and core Rigidities: a paradox in managing new product development”, Strategic Managemetn Journal, Vol.13, pp.111-25.
12. Lynn, G.S. Morone, J.G. and Paulson, A.S. (1996). “Marketing and discontinuous innovation: the probe and learn process, California Management Review. Vol.38, pp.8-37.
13. Marakas, G.M. (1999), Decision Support Systems in the Twenty-first Century, prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ.
14. Nelson, R.R. and Winter, S.G. (1982), An Evolutionary Theory of Economic Changes, Belknap press of Harvard University, Cambridge, MA.
15. Nonaka, I. And Takeuchi, H. (1995), The Knowledge Crating Company-How Japanese Companies Create the Dynamics of innovation, Oxford University Press, Oxford.
16. Orr, J.E. (1996), Talking about Machines: An Ethnography of a Modern Job, ILR Press, Ithaca, NY.
17. Prahalad, C.K. and Hamel, G. (1990), “The core Competence of the conation, Harvard Business Review, Vol.68 No.3, pp.79-93.
18. Trist, E.L. (1981), “The evolution of socio-technical Systems: a conceptual framework and action Research program” (Occasional paper No.2), Ontario Quality of Working Life Centre, Ontario.
19. Tirst, E.L. and Bamforth, K. (1951), “Social and psychological consequences of long wall coal mining”, Human Relations, Vol.4. pp.3-38.
20. Weick, K.E. and Roberts, K.H. (1993), “Collective mind in Organizationas: heedful interrelating on flight decks”, Administrative Science Quarterly, Vol.38. pp.357-81

فصلنامه اطلاع رساني. دوره 18، شماره 3و 4

نوشته: كارل كالست

ترجمه: صديقه احمدي فصيح

كارشناس ارشد كتابخانه ملي جمهوري اسلامي ايران

چكيده
در سالهاي اخير مديريت دانش به يك موضوع مهم و حياتي مورد بحث در متون تجاري تبديل شده است. جوامع علمي و تجاري هر دو بر اين باورند كه سازمانهاي باقدرت دانش مي‌توانند برتري‌هاي بلندمدت خود را در عرصه‌هاي رقابتي حفظ كنند. منابع نقد و بررسي و چشم‌اندازهاي رقابتي سازمان‌ها نشان دهندة تأثيرات اين ديدگاه در عرصه‌هاي استراتژيك سازمان‌هاي تجاري است. و اگر سازماني به راحتي نتواند شكل صحيح دانش را در جايگاه مناسب آن تشخيص دهد در عرصه‌هاي رقابتي با مشكل مواجه خواهد شد.
مديريت دانش با روش استاندارد در ادارة يك شركت تجاري متناسب خواهد بود. با اطمينان مي‌توان گفت كه پايه و اساس مديريت دانش در يك دوره كوتاه‌مدت به بهره‌برداري بهينه از اطلاعات قابل دسترس و منابع موجود در يك شركت منجر خواهد شد. در دوره‌هاي بلندمدت نيز مي‌تواند پايه جديدي جهت پيشرفت و توسعه در منافع تجاري باشد و مهارت‌ها را براي آينده مطمئن تقويت كند. در حقيقت مي‌توان گفت مديريت دانش براي همه شركت‌هايي كه خواهان ارتقاء و پيشرفت هستند به عنوان يك نياز استراتژيك مطرح مي‌گردد. مقالة حاضر ضمن توضيح و تبيين مديريت دانش و همچنين نقش و اهميت آن در فعاليت‌هاي مهم يك شركت تجاري، به منظور كسب سود اقتصادي بيشتر، به مباحثي از قبيل اجزا مديريت دانش، مدير دانش، مفاهيم، كاربرد و شيوه‌هاي استفاده از اين مقوله در موضوع تجارت به عنوان يك استراتژي موفق و مؤثر مي‌پردازد.

مقدمه
امروزه رقابت در سطح جهاني و سرعت افزايش تغيير و توسعة مداوم در صنعت و تجارت مشكلاتي قابل توجه و فزاينده در همة سازمانها محسوب مي‌شوند. آنچه مسلم است به منظور كسب فوايد رقابتي بلندمدت از ديدگاه اطلاع‌رساني و مديريت دانش تنها تكيه بر دسترسي به منابع اطلاع‌رساني خارجي و داخلي در روند اجراي كار كافي نيست بلكه در حال حاضر بهره‌برداري مؤثر از آنچه كه در عمل با آن مواجه هستيم و نه فقط آنچه كه در اختيار داريم به يك نياز و ضرورت شغلي تبديل شده است.

مديريت دانش بعنوان يك استراتژي تجاري(1)
امروزه همة مديران مكانيزم‌هاي متعددي را جهت بهبود كارآيي داخلي و مواجه شدن با چالشهاي مؤثر و متعدد در رقابت تجاري در اختيار دارند، اما در اصل فقط دو عامل عمده و اساسي وجود دارد كه مديران را از ديگران بعنوان فردي بي‌نظير و توانا متمايز مي‌سازد: مشتريان و كارمندان. ما مي‌دانيم كه كيفيت كار كارمندان، چگونگي همكاري و ياري آنها و زمينه مشتركي كه تصميم‌گيري مي‌كنند عوامل بهترين را از عوامل عادي و سازمان موفق را از ناموفق متمايز مي‌كند، هم اكنون بيشتر سازمانها استراتژي مديريت دانش را بعنوان پايه اساسي توان قابل رقابت و الگوي رشد پايدار را نيز بعنوان بخشي از استراتژيهاي شغلي بكار مي‌برند. به هر حال، مديريت دانش بعنوان يك استراتژي شغلي تنها وقتي به نتيجه نهايي خواهد رسيد كه نيازهاي اساسي برآورده شده باشند. اين نيازها بايد در ارتباط با يك مورد كاري مشخص كه از نيازهاي كاري زير اخذ گرديده‌اند در نظر گرفته شود:
- ايجاد يك سازمان براي سازماندهي مجدد، تجديد سازمان، تمركززدايي همراه با نيازهاي ديگر جهت بهبود انعطاف‌پذيري سازماني.
- يك سازمان ممتاز كه در همه سطوح نيرومند است (سازماني متمركز، غيرمتمركز يا سازماني كه پراكنده باشد)
- توانايي بهبود يافته به منظور عكس‌العمل نشان دادن در مقابل نيازهاي روزافزون بازار، رقابت بيشتر و پاسخ به نيازهاي جديد.
- سازگاري با شرايط كاري تغيير يافته كه توسط نيروهاي خارجي ايجاد شده است. (بعنوان مثال: بازارها، رقيبان، مسئولان و غيره)
- سازوكارهايي كه مبادلة اطلاعات و دانش را در سازمان افزايش داده و آن را تسهيل مي‌كند تا آسيب‌پذيري را در زماني كه كارمندان كارهايشان را ترك مي‌كنند يا زماني كه تغييرات داخلي در كارمندان ايجاد مي‌شود كاهش دهد.
- از بين بردن فرآيندها و مراحل زائد كار و بهبود بهره‌برداري غير مؤثر از منابع انساني و اطلاع‌رساني و استعدادها در مراحل مهم فرآيندي كار.
- دوباره‌كاري و اجراي بيهودة بنيانها و اساس مورد لزوم كه بهره‌اي جز اتلاف وقت و هزينه دربر ندارد.
- برانگيختن انگيزة قوي‌تر در كارمندان براي اطلاع‌رساني و به اشتراك گذاشتن دانش و آگاهي مؤثر.
- بهره‌برداري مؤثر از سرمايه‌گذاري در تكنولوژي اطلاع‌رساني و زيرساخت‌هاي اطلاع‌رساني.
- بازيابي اطلاعات و دانش در صورت لزوم.
اجزاي اصلي مديريت دانش استراتژيك در تصوير يك نشان داده شده است:

تصوير شمارۀ1

تجربه نشان مي‌دهد كه اجزاء منابع انساني، تكنولوژي اطلاع‌رساني و اطلاع‌رساني كه در فرآيندهاي استراتژيك ملحق شده، همه بايد بطور فشرده در مديريت و فرهنگ كاري سازمان ادغام شوند و تنها اين تركيب اجزا مديريت دانش است كه توانايي سازمان را براي بهره‌برداري از تمامي امكانات اطلاع‌رساني و دانش سازماني موجب مي‌شود.

مديريت دانش كلاً به توسعة مستمر مربوط مي‌شود2
اكثر سازمانها طي ده سال اخير تغييرات اساسي كرده‌اند، نه تنها سازمانهاي تجاري، بلكه سازمانهاي منفرد نيز مرتباً روش كاري خود را تغيير مي‌دهند. رسانه‌هاي خبري، ما را با اين حقيقت آشنا مي‌سازند كه مجموعه‌هاي ايجاد شده اغلب غيرمنتظره و بطور اعجاب‌آوري خلاق و سازنده هستند و تغييرات باسرعت زياد اتفاق مي‌افتند تا با نيازهاي مالي و تجاري تطابق داشته باشند. همگرايي تكنولوژي اطلاع‌رساني و فرآيند جهاني شدن آن سبب مي‌شود تا نيازها و ضروريات نسبت به سرعت تغيير و پيشرفت‌هاي سازماني احساس شود.
مديريت دانش بعنوان يك استراتژي كاري و شغلي بطور همزمان بر روي مرزهاي چندگانه عمل مي‌كند و نيز ابزاري جهت پيشرفت كلي برنامة يك سازمان محسوب مي‌گردد و از داخل سازمان قدرت ايجاد مي‌كند تا چالشهاي خارجي را برطرف نمايد و اين امر با بهره‌برداري از منابع دانش موجود در كارمندان، منابع اطلاع‌رساني، تكنولوژي اطلاع‌رساني و كاربردهاي آن و همچنين ارتباط آنها با خريداران و دست‌اندركاران بازار انجام خواهد شد. مفهوم مديريت دانش تعيين‌كنندة ابزاري براي انجام و پيشرفتهاي كاري است كه هر دو آنها شامل اجزاي كار، توزيع، محصولات و خدمات است و كليد موفقيت آن اين است كه توانايي اجراي فعالانه براي توسعة مستمر را دربر داشته باشد. با وجود اين، مديريت دانش براي بهبود مداوم همه فرآيندهاي كاري مهم تحويل و تجارت يك ابزار استراتژيك است. و اين امر بر پاية اين حقيقت متكي است كه مديريت دانش با مديريت اطلاع‌رساني مترادف نيست و بايد سطح بسيار بالاتري در نظام سازماني به اجرا درآيد. اين موضوع در گذشته نيز در زمينة خدمات مديريت اطلاع‌رساني صادق بوده است.

مديريت دانش به ايجاد فرهنگ جديد مي‌پردازد3
آنچه را كه ما از آن بعنوان فرهنگ كاري ياد مي‌كنيم معمولاً همان چيزي است كه بعنوان روشي با آن سروكار داريم و نيز آنچه را كه ما بعنوان كارمند در آن همكاري و مشاركت داشته باشيم. همچنين فرهنگ كاري متشكل از رفتار روابط انساني، سطوح معمول استانداردها و ارزشها و نيز همه ابتكاراتمان (ابتكارات خودآگاه يا ناخودآگاه در يك بافت سازماني) است، كه منجر به عملكرد مثبت سازماني از نظر حرفه‌اي و اجتماعي مي‌شود. دلايل اساسي همكاري مردم و تصميماتي كه براي فرهنگ كاري گرفته مي‌شود براي موفقيت (آلفا) يا شكست (اُمگا)4 است. مثالهاي متعددي از جهان كار براي نشان دادن آن نيازها و اين گزارشها مي‌توان يافت و ما همگي مثالهايي از فجايع شغلي كارمندان ردة بالا كه كارشان را ترك مي‌كنند سراغ داريم. اين افراد يا به يك رقيب مي‌پيوندند و يا از جهان ديگر اهداف بهره‌وري را ضايع مي‌كنند. در نتيجه، از لحاظ فرهنگي بايد به استراتژي مديريت دانش توجه اساسي معطوف شود. و تعجب‌آور نيست، كه بطور معمول داستانهاي موفقيت‌آميز از مديريت دانش كه نشان‌دهندة ايجاد يك فرهنگ كاري بنيادي، جديد يا در بيشتر موارد متفاوت نسبت به آنچه كه در قبل وجود داشته است شنيده باشيد. در موارد نهايي، مديريت در سطح بالا بايد جايگزين تغيير فرهنگي گردد. بنابراين مديريت دانش پايه و اساس سازنده براي سرعت بخشيدن به ايجاد فرهنگ كاري كنوني است، در محيط كنوني كه به سرعت درحال تغيير است، شايد تاكتيك تغييرات تكاملي براي بيشتر كارها بسيار كند و زماني كه نتايج و انتظارات آن را درنظر مي‌گيريم بسيار نامطمئن است. بنابراين فرهنگ كاري بايد براساس استراتژيها و اهداف كار ايجاد شود و پيشرفتهاي مستمر، آموزش سازماني مستمر، به اشتراك گذاشتن دانش، باز بودن فرهنگ به مقدار زياد، همكاري مفيد ميان كارمندان و اشخاص خارجي و هماهنگي كه در ميان مرزهاي سنتي (داخلي و خارجي) ايجاد مي‌شود را بر‌انگيزاند.

مديريت دانش به اطلاعات مي‌پردازد5
ميزان صحيح اطلاعات در زمان مناسب مدتها است كه يك عامل مهم براي انجام انواع كارها بوده است. گرچه، ميزان اطلاعات موجود داخلي و خارجي زياد است. بيهوده نيست كه امروزه مديران كاري دربارة غرق شدن در دريايي از اطلاعات صحبت مي‌كنند. دو برابر شدن اطلاعات موجود در هر 8 تا 9 ماه يكبار بر ابعاد اين معضل مي‌افرايد. سعي بر كنترل گنجينه اطلاعات از نظر تعريف غيرممكن است. حداقل براي سازماني كه كار انجام مي‌دهد بسيار پرهزينه خواهد بود. بنابراين ابزار كنترل ديگري بايد پيدا شود. سؤال اصلي بيشتر اين است كه ما چگونه مي‌توانيم زندگي كردن را تجربه كنيم و شيوه‌هاي كاريمان را در كنار شرايط هرج و مرج اطلاعات اجرا كنيم؟ در يك چنين شرايطي، درك اينكه كدام اطلاعات براي كارمان مهم هستند، و كدام اطلاعات بطور كلي براي كار و فرآيندهاي مختلف ايجادكنندة ارزش از اهميت كمتري برخوردارند براي ما مهم هستند. جنبة اطلاعاتي مديريت دانش كه شامل اطلاعات داخلي و خارجي از زمان پيدايش آن است، بايد از طريق مراحل استفاده و نگهداري در سرتاسر سازمان و از جهان خارج (شركا، مشتريان، فروشندگان و ديگران) جريان پيدا كند تا زماني كه اطلاعاتي قديمي شود و براي آنچه كه ارزش دارد كاملاً از آن بهره‌برداري شود.
بسياري از متخصصان اطلاع‌رساني با ذخيره و نظام‌مند كردن اطلاعات براي بازيابي و استفاده مجدد از آن اقدام مي‌كنند. براي يك سازمان دانش تنها تأكيد بر اين جنبه‌ها به تنهايي كافي نيست، بلكه اطلاعات بايد بر طبق نيازهاي واقعي كار از نظر كيفي كنترل شود و به فرآيندهاي كاري مرتبط بپيوندد. از طريق مناسبات مشترك ميان اطلاعات و فرايندهاي كار تجاري انسان است كه سرانجام دانش و درك جديد ايجاد مي‌شود. در حقيقت مي‌توان گفت در فضاي ايجاد شده در زمينة دانش و عقايد جديد است كه اساس توسعه و تغييرات بيشتر، جهت سودآوري بيشتر كار بنا گذاشته مي‌شود.

مديريت دانش به مردم مي‌پردازد6
فرآيندها و روشهاي مديريت دانش توانايي دارند كه با مركز اطلاعات پيوستگي واضحي داشته باشند (بعنوان ذخيرة اطلاعات، متن، تصوير، صدا و غيره) و مفهوم اطلاعات نيز در حافظة انسان ذخيره مي‌شود و با اعمال و رفتار انسان بيان مي‌شود. در اين زمينه، روابط بين منابع اطلاعاتي و اشخاصي كه از آنها در ارتباطات مناسب استفاده و بهره‌برداري مي‌كنند، بي‌نهايت مهم هستند. ما تاكنون شاهد اين بوده‌ايم كه نيروي انساني و كارمندان مهمترين عنصر براي كارهاي مختلف هستند.
توجه داشته باشيد كه رقباي شما دقيقاً از همان سازوكارها و ابزارهايي استفاده مي‌كنند كه شما از آنها استفاده مي‌كنيد و از همان منابع اطلاعاتي كه در دسترس شما است بدين گونه كه همان اطلاعات به شيوه‌اي متفاوت مورد استفاده قرار مي‌گيرند و در موقعيت ديگري قرار داده مي‌شوند و به گونه‌اي متفاوت تفسير مي‌شوند كه ممكن است مهمترين عامل براي ايجاد يك تمايز در محيط كار شما باشد.

مديريت دانش به يادگيري چگونگي فراگيري مي‌پردازد7
آيا شما تاكنون از خودتان پرسيده‌ايد كه چگونه از تجربه‌هاي ديگران استفاده كنيد؟ لازم به ذكر است زماني كه اين مسئله براي يادگيري به سازمان مي‌رسد، آموزش افراد با آموزش سازمان در تضاد خواهد بود و واضح و روشن است كه بيشتر كارمندان از طريق شركت و درگيري در فعاليتهاي كاريشان تجربه كسب مي‌كنند. اين نوع مشاركت و درگيري موجب تشويق و پيشرفت كارمندان خواهد بود. از طرف ديگر در مقايسه با اين مي‌بينيم كه بين يادگيري فردي و سازماني كه بعنوان يك بدنه اصلي يادگيري است، رابطة خودكاري وجود ندارد و سازمان به خودي خود به خاطر داشتن اعضايي با سطح علمي بالاتر و با قدرت فراگيري عالي نسبت به ديگر سازمانها برتري ندارد. در حقيقت افراد اغلب با سطح علمي بالاتر در به اشتراك گذاشتن دانش با ديگران عكس‌العمل نشان مي‌دهند. به هرحال، يادگيري سازماني به اين معنا است كه دانش جديد، به صورتي به سازمان برگشت داده شود كه فرآيندهاي تجاري، بهبود يابند و نوسازي ‌شوند. عكس‌العمل براي كسب پيشرفت‌ها بايد مستمر باشد و نيز بصورتي اجرا شود كه سازمان آن را بعنوان مالكيت خود بپذيرد. بعنوان مثال بايگاني يك گزارش نهايي از يك پروژه يا درج تعداد ديدگاههايي است جهت بهبود در پايگاه داده‌هاي بي‌معنا و اتلاف وقت براي يك سازمان آموزشي، و در يك سازمان ابزارهاي اصلي و اساسي بايد بيشتر مورد استفاده قرار بگيرد. بكار بردن روشهايي كه ما معمولاً به آنها بهترين روش مي‌گوييم از تأثير بيشتري برخوردارند. اغلب چنين تكنيكهايي شامل طيف گسترده‌تري از مسائل مانند جريان فرآيند كار (بهبود نحوة انجام كارها)، بهره‌برداري از تجربيات گذشته، راه و روشهاي پيشنهادي براي همكاري و ارتباط، استفاده وسيع از تكنولوژي اطلاعات، مراكز مهارتهاي موردنياز و بالاخره ارزيابي مستمر و فرآيند پيشرفت كه تكاملي هستند، به عبارت ديگر بهترين روشها، فرآيند كار آموزشي يا يادگيري سازماني هستند كه بايد كنترل و اداره شوند. بنابراين مديريت دانش استراتژيك يكي از ابزارهاي مديريت است كه بر همه عناصر و فعاليتهاي مهم تجاري به منظور كسب سود اقتصادي تأكيد دارد.

مديريت دانش به ايجاد توان از طريق دانش مي‌پردازد8
آموزش تنها يك فرايند واكنش‌پذير نيست كه از دانش و تجارت گذشته استفاده نمايد بلكه سازمانهاي آموزشي واقعي تنها از طريق كارمنداني كه از مهارتهاي شغلي بالايي برخوردارند، و همچنين كارمنداني كه در حال آماده‌سازي، پيش‌بيني، تحت تأثير قرار دادن و شكل دادن به فرصتهاي شغلي آينده هستند، با آينده مواجه مي‌شوند. در حالي سازمانهاي تجاري سنتي چالشهاي كاري روزانه را از طريق سازمانهايي كه براساس دانش و آموزش هستند حل مي‌كنند. از وجه مشخصة ساختار سازماني، سازمانهايي كه براساس دانش هستند مي‌توان به مكانهاي ملاقات، عرصه‌هاي مبادله دانش و خلاقيت و نيز ايجاد شبكه در آن سوي مرزها اشاره كرد. سازماني كه براساس چنين ساختارهايي ايجاد مي‌شود توانايي بيشتري را در حل چالشهاي پيچيده‌تر كه در آيندة نزديك با آن مواجه مي‌شود خواهد داشت. مفهوم مديريت دانش فعالانه به ايجاد يك پايه استراتژيك براي يك گروه يا ساختار سازماني شبكه‌اي كمك مي‌كند.
مديريت دانش به مهارت در تغيير مي‌پردازد9
اجراي يك استراتژي براي مديريت دانش دلالت دارد بر پرسش در مورد مسائلي كه به فرآيندها و روشهاي كنوني كار مربوط مي‌شود. اما بطور فزاينده نه تنها پرسش بلكه شناسايي روشهاي مؤثرتر و جديد را نيز در انجام كار دربرمي‌گيرد. با انجام اين كار، همانطور كه قبلاً نيز مشاهده نموده‌ايم شما عقايد مرسوم در مورد فرهنگ گروهي، رفتار مورد قبول در ميان كارمندان، نظامهاي ارزشي و غيره را لمس مي‌كنيد.
گرچه از ابتدا تأكيد بر انتظاراتي كه در مورد مزايايي شغلي، نحوة ارزيابي نتايج بالقوه اجرا و همچنين تصميم‌گيري در مورد نحوة اجراي مطلوب مديريت دانش وجود دارد از اهميت ويژه‌اي برخوردار است. بدون ترديد يك سازمان رشديافته تقاضاهاي جديد براي پيشرفت و تغيير را بسيار آسانتر از ديگر سازمانهايي كه رشد كمتري دارند بررسي مي‌كند. در تصوير شمارة 2 (مقياس شماره1تا 7) درك اينكه سازمان شما پس از رشد سازماني در كدام قسمت قرار مي‌گيرد مهم است.

تصوير شماره 2

به‌تصوير شماره 2 مراجعه نمائيد. اين تصوير نشان مي‌دهد كه چگونه مفهوم اجزاي مديريت دانش گام به گام اما به يك درك اساسي از دورنماي كلي و وحدت ميان اعمال و نتايج تحقق مي‌يابد. مديريت دانش پايه سازمان آموزشي را ايجاد مي‌كند، ما سالها سرگرم درگيري، تبادل نظر و بحث دربارة سازمان آموزشي بوده‌ايم. بنابراين بايد كار خود را بهبود بخشيم و با قدرت هرچه بيشتر كار كنيم و نبايد كُند عمل نمائيم، اين‌ها عباراتي بوده‌اند كه به ما منتقل شده‌اند. بدون ترديد بسياري از اين مسائل عناصر اصلي براي ايجاد سازمان آموزشي واقعي هستند. از طرف ديگر سازمان آموزشي الگو يا ساختار سازمان نيست بلكه بطور كلي شكلي جديد از به اجرا درآوردن مديريت دانش است كه برجسته‌ترين مشخصه‌هاي آن ارتباطات، رفتارهاي متقابل و عملكردهاي انساني است.

مديريت دانش به تكنولوژي نمي‌پردازد... 10
درك اين حقيقت براي اجراي مديريت دانش لازم و ضروري است، كه مديريت دانش راه‌حل اجراي يك تكنولوژي اطلاع‌رساني نيست و تنها نشان دادن اينكه هم اكنون يك سازمان دانش بنياد هستيم كافي نيست. پيش از اين بسياري از فروشندگان سيستم فن‌آوري اطلاعات، توانايي بازار را در دسته‌بندي توليدات و خدمات خود مي‌ديدند و من مطمئن هستم كه شما نيز با اين مسئله سروكار داشته‌ايد. به همان صورت كه يك سيستم بايگاني، يك سيستم پست الكترونيكي يا ديگر سيستمها ، بطور خودكار فايل‌هاي اسناد شما را سازماندهي نمي‌كنند و يا بازيابي آنها را تسهيل نمي‌كنند و كارآيي آن را نيز بهبود نمي‌بخشند يا هرآنچه را كه انتظار داريد حل نمي‌كنند، اين نوع سيستم مديريت دانش نيز مشكلات اصلي شما را حل نمي‌كند.

تكنولوژي نيز اهميت دارد11
اما از طرف ديگر بايد توجه داشته باشيم كه مديريت دانش فن‌آوري بسيار قوي دارد كه جزء لاينفك آن است. امروزه ايجاد سازمانهاي كاري مؤثر با حذف فن‌آوري اطلاعات مانند آن است كه به آينده پشت كرده باشيد. در واقع مديريت دانش يك مديريت استراتژيك است. و لازمه‌اش نيز آن است كه مديريت عالي منحصراً از فرصت‌هاي ارائه شده توسط فنآوري اطلاعات براي اهداف كاري بهره‌برداري كامل را بنمايد. همچنين به اين امر باور داشته باشيد كه، تمامي رقيبان شما از پيش اقدام به اين كار مي‌كنند و اين امر براي مديران كاري يك سازمان يك نياز بشمار مي‌رود. از سوي ديگر براين باوريم كه تكنولوژي اطلاع‌رساني تنها بعنوان ابزار حمايتي براي فرآيندها و فعاليتهاي كاري يك استراتژي ضعيف است. فرصت‌هاي جديد ارائه شده توسط فنآوري اطلاعات نيازمند بهره‌برداري گسترده است و اين امر نيز نيازمند آن است كه فنآوري اطلاعات به طور كامل بعنوان جزء اصلي در فرآيندهاي كاري گنجانده شود. مديران كاري نسبت بر اين مسئله آگاهي دارند كه اين فنآوري اطلاعات با اجراي مديريت دانش در سازمان فوايد استراتژيك به دنبال خواهد داشت.

مديريت دانش نيازمند رهبري مدرن است12
شرط لازم جهت اخذ نتايج موفقيت‌آميز در اجراي روند مديريت دانش آن است كه مديريت سطح بالا داراي انگيزه و پيشرو، در كار باشد و اين موضوع اغلب در مديريت كه بايد فرآيند را هدايت و راهنمايي كند بيان مي‌شود، اما در مورد مديريت دانش همان‌طور كه قبلاً شرح داديم در وجود پيكره سازمان نفوذ مي‌كند و شالوده‌هاي مديريت دانش بر همه فرآيندهاي كار، رفتار، فرهنگ و ارزشها غلبه مي‌كند و اين عوامل مذكور كارمندان را در همة سطوح و قسمت‌هاي متنوع سازماني را دربرمي‌گيرد. بنابراين ضرورت و لزوم وجود مديريت سطح بالا در يك سازمان و نظام يافته بدان معناست كه ضعف‌ها و شكاف‌هايي كه به طور آشكار در يك سازمان وجود دارد و نمود پيدا مي‌كند بي‌درنگ بايد نسبت به حل عوامل مذكور اقدام گردد و در سازمان امكان اين كه اعمال يا ديدگاهها بر ضد تغيير برانگيخته شوند وجود دارد. در واقع كارمند انعطاف‌پذيري كه مايل به تغيير و تحول سازنده در ساختار كلي نظام مذكور است كارمندي است كه انگيزه‌هاي او برانگيخته شود و مورد تشويق قرار گيرد در اين صورت استفاده از توان بالقوه وي آشكارتر مي‌گردد و اين به معناي قبول حق مسئوليت‌پذيري در انجام وظايف محوله و شناخت عمقي بهينه در اجراي پروژه كار اداري است و باعث توسعة بيشتر در كار مي‌گردد. به عبارت ديگر تصميمات بايد در زمان معين و سطح مقتضي اتخاذ گردد. در واقع نظام‌هاي رسمي آنچنان كه ما امروزه از آنها شناخت داريم موقعيت و قدرت را متزلزل مي‌كند. بدين ترتيب نظام‌هاي مشوق و براساس پاداش كه بايد مورد استفاده قرار گيرند از اهميت زيادي برخوردار مي‌شوند. البته لزوماً اين طور نيست اما واضح است كه اين حقايق مي‌تواند منجر به ايجاد يك فلسفه مديريت كاري كاملاً متفاوت شود و همچنين ممكن است اين شيوة مديريت جديد، گونه‌اي متفاوت از كارمندان را نسبت به آنچه كه ما امروزه، اغلب شاهد آن هستيم بطلبد. اين مبحث مسئله‌اي در خور توجه و تفكر براي هر فردي است كه درحال حاضر فرآيند انتخاب يك استراتژي مديريت دانش است.

مديريت دانش مناسب تمام مشاغلي است كه مي‌خواهند بهترين باشند13
ما مكرراً با اين پرسش مواجه مي‌شويم كه آيا حقيقتاً مديريت دانش مي‌تواند مناسب با نوع كار و شركت باشد؟ بررسي‌هاي بعمل آمده نشان مي‌دهد كه ميزان دانش و مهارت اغلب كارها طي 20 سال گذشته به ميزان قابل توجهي افزايش يافته است. حتي توليدات سنتي و شركت‌هاي وابسته به صنعت در اروپا نيز شاهد چنين افزايشي به ميزاني بالغ بر 30 تا 70 درصد بوده‌اند. گروه گارتنر بيان كرده است كه مديريت دانش با روش استاندارد در اداره يك شركت تجاري متناسب خواهد بود. با اطمينان مي‌توان گفت كه پايه و اساس مديريت دانش در يك دورة كوتاه‌مدت به بهره‌برداري بهتر از اطلاعات و منابع دانش در دسترس يك شركت منجر خواهد شد. در دوره‌هاي بلندمدت نيز مي‌تواند پايه جديدي جهت پيشرفت و توسعه در منافع تجاري باشد و مهارتها را براي آيندة مطمئن تقويت كند. در حقيقت مي‌توان گفت مديريت دانش براي همه شركت‌هايي كه خواهان ارتقاء پيشرفت هستند به عنوان يك نياز استراتژيك مطرح مي‌گردد. به هر حال مديريت دانش در دو وجه به نظر مي‌رسد و قابل تأمل است.

وجه اول: خيلي ساده است 14
ما قبلاً شاهد اين قضيه بوده‌ايم كه مديريت دانش در موارد ذيل بعنوان يك استراتژي تجاري مطرح مي‌گردد:
- با ايجاد قدرت رقابتي از طريق بهره‌برداري پيشرفته از آنچه كه پيش از اين در تجارت شناخته شده است.
- مهار تغيير يا بهبود مستمر و مداوم روش كار (بهترين شيوه‌ها) و كيفيت كالاها و خدمات.
- ارائه خدمات بهتر به مشتريان و بازار با استفاده از نيروي انساني و همه منابع ساختاري در دسترس.
- آموزش مستمر در همة سطوح از جمله فردي، گروهي و سازماني.

وجه دوم: بسيار مشكل نيز هست15
اگرچه مديريت دانش بسيار ساده به نظر مي‌رسد اما شركتهايي كه سعي دارند تا به شركتهايي دانش بنياد تبديل شوند با مشكلات اساسي روبرو هستند. نخست اينكه پاسخ صحيحي براي همه مشكلاتي كه با آن مواجه هستند وجود ندارد و همچنين علاوه براين دستورالعمل خاصي نيز جهت اجراي روش‌ها و مفاهيم مديريت دانش موجود نمي‌باشد. بعنوان يك استراتژي براي توسعه و پيشرفت تجارت، بايد در ساختارها و ارزش‌هاي اساسي سازمان تغيير ايجاد شود تا رقيبان متمايز شويد. لازم به ذكر است كه مديريت دانش جهت اجرا نيازمند عوامل ذيل مي‌باشد.
- درك و پذيرش ارزش اطلاعات و دانش بعنوان يك ابزار استراتژيك.
- داشتن يك گروه مديريتي كه نسبت به اجراي مديريت دانش وفادار باشند.
- داشتن قابليت و تمايل به تغييرات
- داشتن انگيزه و علاقه جهت بهتر شدن
- تمايل به درگير كردن كارمندان در فرآيند كار
- اعتقاد به اين امر كه كارمندان از توانايي خود بطور كامل بهره‌برداري نكرده‌اند
- پذيرش يك سيستم باز با توجه به سهيم شدن در اطلاعات و دانش.



پي‌نوشت‌ها:

1. Knowledge management as a business strategy.
2. Knowledge management is all about continuous improvements.
3. Knowledge management is about building a new culture.

4. اصطلاح آلفا و امگا ضريب موفقيت و شكست در يك محيط كاري و يا فرهنگ كاري و تجاري است.
 

5. Knowledge management is about information…
6. … and knowledge management is about people.
7. Knowledge management is about learning to learn.
8. Knowledge management is about building strength from within.
9. Knowledge management is about mastering change.
10. Knowledge management isnot about technology…
11. … but- technology is important too.
12. Knowledge management requires new leadership.
13. Knowledge management suits all those businesses that wish to be best.
14. So simple…
15. …and at the same time so difficult.
 

*Kalseth, karl (1999) knowledge management from a business strategy perspective journal of FID review. vol.1, No, 37-41.

مديريت دانش چيست؟

تدوين: شهناز پيروزفر

برای تعريف مديريت دانش بايد چندين واژه تعريف شود. ابتدا از داده‌ها صحبت می‌كنيم. داده‌ها منبع حياتی به شمار می‌روند كه با بهره‌برداری صحيح از آنها می‌توان داده‌ها را به اطلاعات بامعنی تبديل نمود.

بدين ترتيب اطلاعات می‌توانند به دانش و در نتيجه حكمت تبديل شوند.

به عبارتی م‌ توان از واژگان فوق نتيجه گرفت كه :

- مجموعه‌ای از داده‌ها، اطلاعات را تشكيل نمی‌دهد.
- مجموعه‌ای از دانش، حمكت را تشكيل نمی‌دهد.
- مجموعه‌ای از حمكت، حقيقت را شكل نمی‌دهد.

در واقع، اطلاعات، دانش و حكمت، بيش از مجموعه‌های فوق هستند و به نوعی كل‌ آنها از هم اجزايی اجزا تشكيل می‌شوند، نه جمع جبری اجزا.

ابتدا از داده‌ها آغاز می‌كنيم، داده‌ها نقاط بی معنی در فضا و زمان هستند كه هيچگونه اشاره‌ای به فضا و زمان ندارند. داده‌ها شبيه رويداد حرف يا كلمه‌ای خارج از زمينه می‌باشند. در اينجا به "خارج از زمينه" اشاره نموديم. خارج از زمينه بدين معنا است كه داده‌ها هيچگونه رابطه‌ای با هيچ چيزی ندارند.

مجموعه‌ای از داده‌ها، اطلاعات را نمی‌سازد. زيرا در اين مجموعه داده‌ها با يكديگر هيچگونه رابطه‌ای با هم ندارند. برای اينكه بتوان از مجموعه‌ داده‌ها، اطلاعات را نتيجه گرفت بايد رابطه بين داده‌های مختلف رادرك كرد. در واقع  اطلاعات از درك ارتباط بين قطعات مختلف داده‌ها حاصل می‌شود. در حاليكه اطلاعات برگرفته از درك ارتباط بين داده‌های مختلف است اما نمی‌تواند داده‌ها را توصيف كند تا نحوه تغيير داده‌ها را با مرور زمان تشخيص دهد. اطلاعات ماهيت ايستا و خطی دارد.

در اينجا از واژه ديگری به نام رابطه صحبت كرديم.  الگو فراتر از رابطه است. الگو رابطه روابط است. اگر در برگيرنده سازگاری و جامعيت روابط می‌باشد و بر قابليت تكرار و پيش‌بينی اشاره دارد. اينك، الگو می‌تواند به طور بالقوه دانش را نشان دهد. دانش زمانی شكل می‌گيرد كه فرد بتواند الگوها و معنای شان را درك نمايد. الگو به زمينه اطلاعات وابسته نيست. بلكه خود زمينه‌سازی می‌كند (self-contextualize) الگوير كه نمايانگر دانش است، سطح بالايی از اطمينان و پيش بينی را فراهم می‌آورد و به ندت ماهيت ايستايی دارد.

حكمت زمانی شكل می‌گيرد كه فرد با اصولی كه الگوها را می‌سازند، آشنا باشد. اين اصول سراسری و كاملا مستقل از زمينه هستند.

پس به طور خلاصه می‌توان گفت:

- اطلاعات به توصيف، تعريف يا ديدگاه (چه، چه كسی، چه هنگام، كجا) وابسته است.
- دانش در برگيرنده استراتژی، عمل، متد يا شيوه (چگونگی) است.
- حكمت، بينش، اصول ، اخلاق (چرايی) را شامل می‌شود.

توجه نماييد كه داده‌ها - اطلاعات- دانش- حكمت، زنجيره‌ای را تشكيل می‌دهند . گرچه داده‌ها موجوديت گسسته هستند اما روند اطلاعات به دانش و حكمت به طور گسسته روی نمی‌دهند.

ما می‌توانيم با متصل نمودن اطلاعات جديد به الگوهايی كه قبلا درك نموديم. الگوها را توسعه دهيم.  اينك بايد مديريت دانش را تعريف نماييم. مديريت دانش مجموعه فرايندهايی است كه خلق، نشر و كاربری دانش راكنترل می‌كنند. همانگونه كه از تعريف مشخص است، مديريت دانش مباحث گسترده‌ای  را در بر می‌گيرد. پس چه نقشی در عصر اطلاعات دارد؟

امروزه سازمان‌ها و شركت‌ها با چهار مفهوم زير سروكار دارند:

- ماموريت: آنچه كه سعی دارند انجام دهند
- رقابت: نحوه رسيدن به بخش‌های رقابتی
- كارآيی: نحوه تحويل نتايج
- تغيير: نحوه مقابله با تغييرات

مديريت دانش می‌تواند توانايی سازمان‌ها و شركت‌ها را در انجام چهار مفهوم  فوق بهبود بخشد. به عبارتی می‌توان گفت مديريت دانش رويكرد سيستماتيك خلق، دريافت، سازماندهی، دستيابی و استفاده از دانش و آموخته‌ها در سازمان‌ها است. مديريت دانش در سازمان‌ها و شركت‌ها به بهبود تصميم‌گيری، انعطاف‌پذيری بيشتر، افزايش سود، كاهش باركاری، افزايش بهره‌وری، ايجاد فرصت‌های جديد كسب و كار، كاهش هزينه، سهم بازار بيشتر و بهبود انگيزه كاركنان كمك می‌كند. مديريت دانش را می‌توان برای فعاليت‌های مختلف مانند: عادی، منطقی، پيچيده، غيرمنتظره به كار گرفت.

نكات مهم در موفقيت بهره‌گيری از مديريت دانش

به منظور موفقيت فرايند مديريت دانش توجه به موارد زير ضروری است:

1- قابليت اتصال: تكنولوژی به تنهايی برای موفقيت رويكرد مديريت دانش كافی نيست. اما می‌تواند زير ساخت مناسبی برای به اشتراك گذاشتن دانش و فعال ساز مهمی باشد. دسترسی همه بخش‌های سازمان به معمار مديريت دانش، برنامه‌های مبتنی بر وب، ديوايس‌های سيار، ابزارهای داده كاری (data mining) ، پيشتازهای پشتيبان زير ساخت مديريت دانش هستند. تكنولوژی رفتارهای جديد دانش را فعال می‌سازد.

2- محتوا: در ابتدا، سازمان‌ بايد مميزی دانش را انجام دهد تا نقاط درونی و بيرونی تاثيرگذار بر دانش را شناسايی كند. نيروهای درونی و بيرونی تاثير گذار بر دانش اشكال مختلفی دارند مانند: دانش مشتری يا ظهور رسانه‌های جديد.

3- اجتماع: مديريت دانش موفق به اجتماع عملكردها يا گروهی از افرادی كه در درون سازمان همكاری دارند، وابسته است. اين افراد در مراحل مختلف نظير آماده‌سازی، راه‌اندازی، انجام عمليات و كسب نتيجه نهايی با يكديگر تعامل دارند.

4- فرهنگ: پشتيبانی و حمايت مديريت ارشد، همسويی عقايد، اعتماد، انگيز‍ش اجزا اصلی فرهنگ مديريت دانش به شمار می‌روند و توجه مستمر به اين اجزا ضروری است. به عبارتی شما بايد به اطلاعاتی كه از همكاران دريافت می‌كنيد، اعتماد داشته باشيد و اطلاعاتی كه همكار ديگر از شما دريافت می‌كند با توجه به اعتمادی كه به كار شما دارد، ارزشمند خواهد بود و اگر اين روند استمرار يابد موفقيت مديريت دانش را سبب می‌شود.

5- تعاون: جريان های كاری در سازمان‌های دانش بسيار به هم وابسته هستند. اين تعاون رمز موفقيت مديريت دانش است، چرا كه می‌تواند موانعی نظير تفاوت فرهنگ‌ها  را از ميان بردارد و افراد سازمان را در جهت رسيدن به اهداف هدايت كند.

6- سرمايه گذاری: سرمايه‌گذاری در مديريت  دانش به منظور تسريع بهره‌گيری از نوآوری‌ها و افزايش دانش افراد سازمان عامل مهمی به شمار می‌رود.

پس می‌توان گفت درك سيستماتيك و توجه به نكات فوق به سازمان‌ها كمك می‌كند تا مميزی دانش را انجام دهند و استراتژی مديريت دانش اثر بخش را با موفقيت پياده سازی نمايند.